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模块设置 |
课程安排 |
课程内容 |
人力资源
体系的优化 |
从职能模型向三支柱模型的转变 |
推动人力资源部门转变为业务驱动力
让BP深入业务部门：了解个性化需求
打造和强化COE：利用工具和方法的实施给予支撑
规范和共享SSC：共性需求的标准交付 |
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信息化系统的建立：大数据思维与信息化工具 |
HR管理决策与数据分析
用数据说话有效呈现
数据分析在HR管理决策中的具体应用
如何基于HR的主要活动设计数据的收集
互联网思维与人的管理
MOOC与企业人才培养 |
雇主品牌
与员工体验 |
品牌意识、品牌联系、觉察质量
雇主品牌与企业文化
雇主品牌的价值体现
雇主品牌的实施、导入与强化
提升多层次的员工体验 |
人力资源
业务合作伙伴 |
推动业务组织
发展与变革驱动 |
深入业务组织，了解评价及组织变革
从组织设计到人力资源规划
组织设计的原则与程序
制度流程方案的设计及实施
管理幅度与管理层次设计
界定、监控、实践整体及区域职能流程
在专业领域对业务组织提供咨询 |
业务战略下
人力资源的
管理及开发 |
人力资源管理的价值
人力资源管理的战略功能
组织战略与人力资源战略
人力资源规划的执行与评估
企业人力资源需求与供给预测
任职资格体系构建与设计 |
人力资源
领域专家 |
基于业务战略
需求的人才选用 |
最佳人才选用策略——岗位素质模型
实用性胜任特征模型的构建与应用
基于胜任素质模型的测评体系
核心员工能力构建
人才的甄选与引进策略
如何建立有效的淘汰机制 |
培训体系与
企业大学建设 |
结合企业内部人才需求制定培养机制
满足业务需要的人才储备
通过提供咨询和支持帮助执行业务战略
员工学习与发展规划
内部讲师队伍建设与管理
如何开发公司内部品牌课程
企业大学——战略实施的推进器
学习型组织的创建 |
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职业生涯规划与员工发展 |
职业认知-----职业生涯规划的基础
了解自己-----职业生涯规划的前提
经营自己-----职业生涯规划的实现
企业如何设计职业发展通道
员工发展与组织发展 |
人力资源
共享服务平台 |
全方位绩效
考核与管理 |
提供日常和行政服务
从整体和跨区域角度优化和监控现有流程
维护基础设施和流程门户
绩效管理面临的挑战
KPI绩效考核制度的建立
以平衡计分卡为基础的公司绩效指标建立
绩效考核面谈程序
绩效考核结果的有效运用 |
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薪酬体系设计 |
企业薪酬福利的策略与计划
薪酬福利管理的知识结构
职位分级与薪酬调查
不同序列岗位薪酬结构的比较
激励体制--股票期权的设计 |
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员工关系与人力资源法律实务 |
了解熟识相关劳动法规
掌握分析评估基本工具
有效规避纠纷
降低人力资源法律风险 |
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案例模块 |
渣打银行的人力资源战略 立邦（中国）的人才供应链建设
贝尔的薪酬体系设计 海尔集团的全方位绩效管理
阿克苏－诺贝尔的企业大学建设 奥托立夫（中国）的职业发展体系
建设银行的人才发展规划 |
